Dans une décision de la Cour supérieure datant de février passé, Maliza-Mapemba c. Cofomo Développement inc., la demanderesse, analyste en informatique alors à l’emploi de Bell Canada, entreprend des démarches pour changer d’emploi. Elle est approchée par la défenderesse pour un poste chez un client dans un contexte « temporaire à permanent ».
Le 29 juin 2022, elle signe une convention d’emploi avec la défenderesse prévoyant un salaire annuel de 120 000 $ pour être placée chez un client – cette convention est conditionnelle à la réussite d’une vérification d’antécédents. Le même jour, la défenderesse l’informe que si elle devient permanente chez le client, le salaire serait de 100 000 $. Insatisfaite, la demanderesse se retire immédiatement du processus d’embauche.
La vérification d’antécédents n’est jamais complétée et aucun emploi ne débute. La demanderesse demeure à l’emploi de Bell sans interruption.
En 2024, elle intente un recours en réclamation de 127 000 $ (indemnité de délai-congé, dommages moraux et punitifs).
Les questions en litige sont alors les suivantes :
En réponse à la première question, il est décidé qu’il y a une absence de contrat d’emploi. La Cour conclut que la convention était assujettie à une condition suspensive essentielle (vérification d’antécédents). Cette condition n’ayant jamais été réalisée, le contrat ne s’est jamais formé. La signature seule est insuffisante pour créer un lien d’emploi.
Même à supposer l’existence d’un contrat : la modification salariale provenait du client, et non de la défenderesse, la défenderesse n’a jamais modifié les conditions convenues et la demanderesse s’est retirée volontairement. Ainsi, les critères du congédiement déguisé ne sont pas remplis.
Quant à la troisième question, la Cour conclut à une absence de droit à une indemnité ou à des dommages. N’ayant subit aucun congédiement ni perte de revenu (emploi maintenu chez Bell), il n’y a pas d’indemnité de délai-congé. La Cour n’y voit pas non plus de comportement fautif ou abusif de la défenderesse. Sans atteinte à la Charte, elle n’y voit évidemment pas de motifs à dommages punitifs.
Quant à la quatrième question, la Cour conclut que la demande est abusive puisqu’elle est manifestement mal fondée, non étayée par la preuve et disproportionnée par rapport aux faits. Une personne raisonnable n’aurait pas intenté un tel recours.
En conclusion, la Cour rejette intégralement la demande, accueille la demande reconventionnelle, déclare la procédure abusive et des frais de justice sont accordés à la défenderesse. Le point-clé est qu’une offre d’emploi conditionnelle ne crée aucun contrat tant que la condition suspensive n’est pas réalisée.
Voici les paragraphes pertinents quant au congédiement déguisé :
[44] Si le Tribunal était venu à la conclusion que les parties étaient liées par un contrat d’emploi, ce qui n’est pas le cas, la demanderesse n’aurait de toute façon pas fait l’objet d’un congédiement déguisé, et ce, pour les raisons qui suivent :
[45] La Cour d’appel dans l’arrêt St-Hilaire c. Nexxlink inc[34] énumère les quatre critères cumulatifs pour déterminer s’il y a présence d’un congédiement déguisé :
[29] Ainsi les critères pour définir la notion de congédiement déguisé sont les suivants : « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé.
[46] La Cour, dans l’affaire MacDonald c. Compagnie J. Ford ltée.[35], établit qu’une démission remise dans un contexte où une condition n’émane pas de l’employeur, mais bien d’un tiers, ne peut être assimilée à un congédiement déguisé.
[47] La demanderesse soutient avoir été victime d’un congédiement déguisé, alléguant que Cofomo aurait modifié unilatéralement la rémunération prévue à la Convention, faisant passer le salaire de 120 000 $ à 100 000 $ advenant sa permanence au sein de PFR.
[48] Elle soutient que cette modification substantielle de la Convention relevait exclusivement de la discrétion de Cofomo, et non de PFR, un tiers au contrat. Elle reproche à Cofomo d’avoir eu « l’intention malicieuse de vouloir faire porter le chapeau » à PFR. Selon elle, l’altération de cet élément essentiel de la Convention l’aurait contrainte à mettre fin au contrat d’emploi. Elle affirme en outre ne pas s’être retirée du processus d’embauche, celui-ci étant complété au moment de la signature. Enfin, elle estime que cette situation a agi comme catalyseur, aggravant et causant divers problèmes de santé.
[49] Cofomo considère plutôt que la demanderesse n’a pas fait l’objet d’un congédiement déguisé, celle-ci ayant choisi de se retirer du processus d’embauche de façon libre et volontaire. Cofomo affirme que la modification salariale ne lui est pas imputable, mais émane plutôt de PFR. Elle nie en outre l’existence de tout lien de causalité entre l’état de santé de la demanderesse et sa décision de se retirer du processus.
[50] Le Tribunal partage l’avis de Cofomo. La demanderesse confond le salaire de 120 000$ que lui aurait versé Cofomo en vertu de la Convention et celui de 100 000$ que lui aurait versé par PFR (i) si PFR lui avait offert un emploi permanent et (ii) si la demanderesse l’avait accepté[36]. La preuve démontre que les modifications alléguées à la Convention ne proviendraient pas de Cofomo, celle-ci n’ayant eu aucune intention de réduire le salaire convenu à la Convention. Ce n’est que dans l’hypothèse où la demanderesse aurait choisi de changer d’employeur pour rejoindre PFR à titre d’employée permanente que cette dernière lui aurait alors proposé un salaire annuel moindre de 100 000$.
[51] PFR n’a jamais été l’employeur de la demanderesse et n’était aucunement partie à la relation employé-employeur existant entre elle et Cofomo. Il ne peut donc s’agir d’une décision unilatérale de Cofomo de modifier le salaire de 120 000$ prévu à la Convention, mais plutôt d’une potentielle nouvelle offre d’emploi provenant d’un tiers, PFR.
[52] La preuve démontre que Cofomo n’a apporté aucune modification à la rémunération de la demanderesse. Mme David lui a réitéré que Cofomo lui payerait le salaire convenu, mais elle l’a aussi informée, de manière transparente et de bonne foi, que PFR ne serait pas en mesure de lui offrir le même salaire, si, ultérieurement, elle décidait de se joindre à PFR[37]. Cofomo n’a donc jamais réduit le salaire de la demanderesse et, advenant l’hypothèse où le mandat « TEMP to PERM » chez PFR n’aboutissait pas, elle conservait la possibilité de demeurer à l’emploi de Cofomo, avec les mêmes fonctions, les mêmes conditions et la même rémunération.
[53] La demanderesse comprenait très bien cette réalité et savait que son employeur était Cofomo et que sa rémunération n’était pas liée au mandat chez PFR, comme l’indique un passage éclairant de l’interrogatoire de la demanderesse :
D’ailleurs, d’ailleurs, dans les conversations que j’ai eues avec Cofomo, c’était que si après six (6) mois, Résolu, finalement, décide que: « Non non, nous, on va pas la garder », je restais travailleuse chez Cofomo.
[54] M. Fiorito témoigne de plus avoir expliqué que le mandat « TEMP to PERM » consistait en un emploi permanent chez Cofomo avec la possibilité d’un emploi permanent chez PFR par la suite. Les témoins de Cofomo ont décrit le « TEMP to PERM », comme s’agissant d’une possibilité, sans aucune garantie, comme cela n’était pas du ressort de Cofomo, mais bien de l’employé [la demanderesse] et du client [PFR] qui eux seuls peuvent décider de se lier par une relation employé-employeur. C’est aussi la raison pour laquelle la Convention n’offre aucune garantie de transfert du lien d’emploi de Cofomo vers PFR.
[55] Le Tribunal est d’avis que Cofomo n’a pas modifié de condition(s) essentielle(s) du contrat. Tel que le démontre le témoignage de M. Baril, le salaire convenu de 120 000$ aurait été versé à la demanderesse si elle avait poursuivi le processus d’embauche. Elle aurait été libre de refuser un poste permanent chez PFR et de conserver ce même salaire à titre d’employé permanente de Cofomo. C’est la demanderesse qui a quitté volontairement le processus.
[56] La preuve démontre sans équivoque que c’est la demanderesse qui a décidé de se retirer du processus d’embauche, tel qu’en témoigne ses échanges avec Mme David lorsqu’elle écrit : « Oui, Malheureusement je dois me retirer. Merci pour tout! […] Cordialement »[39]. Ainsi, contrairement à ce que la demanderesse prétend, sa décision de se retirer du processus d’embauche n’était pas forcée. Sa décision était libre et volontaire, et doit être assimilée à une démission. Elle aurait pu compléter le processus, rentrer à l’emploi de COFOMO et être assignée « au banc », en attendant d’être assignée à une autre cliente.
[57] Le Tribunal est d’avis qu’aucune indemnité ne doit être versée pour tenir lieu d’un délai de congé. Prenant sien les mots de la Cour supérieure, « [c]’est en considération de facteurs étrangers à la relation employeur-employé que [la demanderesse] décide de remettre sa décision. » « Or, lorsqu’un employé donne sa démission librement et volontairement, sans aucune intervention de son employeur, ce dernier n’est pas tenu de verser une indemnité pour tenir lieu du délai congé »[40].
[58] La preuve révèle clairement que la demanderesse était consciente que Cofomo continuerait de lui verser la rémunération convenue de 120 000 $ pendant la durée de son emploi auprès d’elle. Il ne revenait pas à Cofomo d’assurer le maintien de ce salaire dans l’éventualité d’une embauche par PFR, celle-ci étant une tierce partie cliente, sur laquelle Cofomo n’exerçait aucun contrôle.
[59] C’est donc en considération de facteurs étrangers à la Convention que la demanderesse a choisi de se retirer du processus d’embauche avec Cofomo. Le Tribunal conclut en conséquence que les critères permettant de retenir l’existence d’un congédiement déguisé ne sont pas satisfaits
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