Est-ce qu’un employeur est obligé de donner une lettre de référence?

Par Me Paul-Matthieu Grondin

Dans une décision étoffée de la Cour supérieure, Rhéaume c. Mindcore, une analyste junior est remerciée de son premier emploi après huit mois de travail et ne reçoit que deux semaines de préavis. Aujourd’hui, nous discutons de l’obligation pour l’employeur de donner une lettre de référence à son ex-employée.

Les demandes de lettres de référence lors d’une fin d’emploi (peu importe la raison de la fin d’emploi) sont monnaie courante, à tel point qu’elles se retrouvent dans une majorité des ententes entre employeur et employé, lorsque ceux-ci veulent éviter d’aller en cour.

Dans la cause qui nous occupe, le juge Lacoste résume les principes importants, et conclut qu’il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de remettre une lettre de référence, mais qu’il prête flanc à une réclamation en dommages s’il ne donne pas lettre de façon « abusive », ou de mauvaise foi.

Voyez plutôt :

[58]        Selon le Code civil du Québec un employeur est seulement obligé de transmettre un certificat de travail, rien de plus :

2096. 2096. Lorsque le contrat prend fin, l’employeur doit fournir au salarié qui le demande un certificat de travail faisant état uniquement de la nature et de la durée de l’emploi et indiquant l’identité des parties.

[59]        C’est ce que fait Mindcore.

[60]        La jurisprudence reconnait qu’il peut exister des cas où le refus de transmettre une lettre de recommandation constitue une faute. La Cour d’appel s’en exprime comme suit [16]:

[57]        Par contre, Brooks lui a refusé une lettre de recommandation. Le curriculum vitæ d’une personne fait partie de sa réputation. Le vide inexpliqué dans les circonstances particulières, c’est-à-dire la mauvaise foi de Brooks de la présente affaire, donne ouverture à une condamnation.

[58]        Je ne dis pas qu’un employeur est tenu de fournir une lettre de recommandation, mais que s’il a droit de ne pas en donner, il ne peut le faire à l’encontre des exigences de la bonne foi. Or, Brooks, par son comportement a dérogé à ces exigences.

[61]        Il ne peut s’agir que de cas exceptionnels où l’employeur agirait de mauvaise foi ou abuserait de son droit[17]. En l’espèce, le Tribunal ne voit pas de mauvaise foi ou d’abus de droit chez Mindcore et ses dirigeants. Ils ne remettent pas en cause la qualité technique du travail de Rhéaume, mais ils remettent en cause son respect de l’autorité, sa façon de calculer ses heures de déplacement et de travail et sa manière de communiquer avec eux. Pour les motifs exprimés plus haut, le Tribunal estime qu’ils ont partiellement raison. Il demeure que le présent jugement contribuera à rétablir la réputation de Rhéaume et sa dignité. Il n’y a pas de preuve d’une faute de leur part concernant une lettre de recommandation. La réclamation de Rhéaume sera rejetée.