Par Me Paul-Matthieu Grondin
Dans Nadeau c. Groupe Desgagnés inc., le demandeur, qui compte 17 ans d’expérience comme responsable des TI dans le domaine maritime et qui est âgé de 56 ans, prétend avoir droit entre autres à (1) une indemnité de départ de 21 mois et (2) une lettre de recommandation, à la suite de son licenciement pendant l’épidémie de COVID.
Le tribunal décidera au final qu’il a droit à une indemnité de 12 mois, selon les critères jurisprudentiels bien établis, qui inclut le principe de rémunération complète, selon lequel il faut non seulement payer 12 mois de ce qui était le salaire, mais aussi 12 mois des principaux avantages sociaux qui en découlait.
Le tribunal réitère aussi qu’on ne peut forcer judiciairement un employeur à rédiger une lettre de recommandation:
[71] Monsieur Nadeau réclame une conclusion qui enjoint Groupe à lui remettre une lettre de recommandation.
[72] Le Code civil du Québec n’oblige pas l’employeur à remettre une lettre de recommandation au salarié licencié. La seule obligation incombant à l’employeur est celle prévue à l’article 2096 C.c.Q. prévoyant l’émission d’un certificat de travail :
2096. Lorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur doit fournir à l’employé qui le demande un certificat de travail faisant état uniquement de la nature et de la durée de l’emploi et indiquant l’identité des parties.
[73] Dans les circonstances, le Tribunal rejette la demande injonctive de monsieur Nadeau.
De façon intéressante, le juge établit aussi que trois mois représentent une période raisonnable pendant laquelle un employé n’a pas à faire de démarches pour se retrouver un emploi (la mitigation des dommages), alors qu’il encaisse le choc de son licenciement.
Enfin, le juge a rejeté les prétentions selon lesquelles la COVID représentait un cas de force majeure dans le cas qui nous occupe, les opérations de l’employeur n’ayant qu’été rendues plus ardues par la pandémie, et non pas impossibles.
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