Une indemnité de départ peut être due pendant la période probatoire

Par Me Paul-Matthieu Grondin

Dans la récente décision de la Cour du Québec Fitzpatrick c. CISSS Laval, une agente de gestion de personnel de la direction des ressources humaines est congédiée après à peine un mois de travail, dans sa période probatoire.

Le droit applicable en l’espèce est assez connu. Essentiellement, l’article clé en la matière, 2091 du Code civil du Québec, commande une indemnité de départ raisonnable pour une fin d’emploi sans motif sérieux. Cela dit, on examinera le quantum de celle-ci à la lumière de l’entente probatoire. Ainsi, on ne peut mettre fin à un contrat d’emploi sans indemnité de départ raisonnable, qu’elle soit assortie ou non d’une période probatoire. Mais celle-ci n’est pas pour autant inutile.

Voyez ici le passage à ce sujet :

[9]           Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, comme celui intervenu entre les parties, l’une ou l’autre des parties peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai-congé raisonnable[2].

[10]        Cependant, suivant l’article 2094 C.c.Q., l’employeur peut, en raison d’un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail d’un salarié.

[11]        Ces principes s’appliquent également au contrat d’emploi à durée indéterminée assorti d’une période d’essai.

[12]        En effet, dans l’affaire Duffield c. Alubec Industries Inc.[3], l’employeur a mis fin au contrat d’emploi avant l’expiration de la période d’essai. Selon la juge Claudette Picard de la Cour supérieure, la période d’essai prévue à un contrat à durée indéterminée n’exonère pas l’employeur de devoir donner un délai-congé en l’absence d’un motif sérieux de résiliation de l’emploi.

[13]        Toutefois, l’appréciation des motifs sérieux de fin d’emploi et du délai-congé se fait en prenant en considération cet élément particulier du contrat d’emploi, à savoir que l’employé est à l’essai et la courte durée de celui-ci.

[14]        Le fardeau de preuve repose sur les épaules du CISSS, lequel doit démontrer, selon la balance des probabilités, que le congédiement de Mme Fitzpatrick est fait pour un motif sérieux[4].

Dans le cas qui nous occupe, l’employeur tente de démontrer qu’il y avait un motif sérieux pour le congédiement, soit un manque de fit, parce que l’employée fait plusieurs demandes qui semblent triviales et que son « ton » n’est pas le bon. Bref, le tribunal ne retient pas de motif sérieux et conclut au conflit de personnalités.

La juge évaluera le l’indemnité de départ de la conseillère à 4 semaines, jugeant qu’en jurisprudence, l’indemnité est rarement supérieure à la période travaillée. Dans le cas présent, force est de constater que l’indemnité de départ est plus ou moins égale à la période de temps travaillée.